By 
Czasem zdarza się, że pracodawca rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia. Jest to tzw. zwolnienie dyscyplinarne, które musi być ściśle uwarunkowane. Sytuację tę reguluje art. 52 kodeksu pracy.
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
Ustawa nie wyszczególnia czynów, które stanowią ciężkie naruszenie obowiązków. Najbardziej istotne obowiązki zapisane są w art. 100 kp, natomiast każdy pracownik powinien posiadać przyjęty i podpisany zakres obowiązków, którego naruszenie stanowić będzie o stopniu winy i ewentualnym zastosowaniu art. 52. Inaczej będzie potraktowany pracownik, który pozostawił stanowisko pracy w nieładzie po zakończeniu zmiany, co opóźniło podjęcie pracy przez pracownika na kolejnej zmianie, a inaczej pracownik materialnie odpowiedzialny, który np. nie zamknął magazynu i skutkowało to kradzieżą, co naraziło zakład na znaczne straty. Zawsze natomiast ciężkim naruszeniem jest spożywanie alkoholu w miejscu pracy i podczas godzin pracy.
Przestępstwo
Podstawę do zastosowania art. 52 jest popełnienie przez pracownika czynu zabronionego, który uniemożliwia dalsze zatrudnianie go w zakładzie. Przestępstwo musi być oczywiste (stwierdzone na gorącym uczynku, np. wynoszenie z zakładu materiałów lub narzędzi) albo zatwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Musi być też popełnione w czasie trwania stosunku pracy i uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku, zatem musi mieć ścisły związek z wykonywaną pracą. Dotyczy to w szczególności pracowników, którzy muszą wykazać się niekaralnością – policjantów, sędziów, nauczycieli, pracowników służby celnej, itp.
Zawiniona utrata uprawnień
Przez zawinioną utratę uprawnień rozumie się spowodowanie przez pracownika okoliczności, skutkujących utratą uprawnień do dalszego wykonywania pracy na danym stanowisku. Najczęstszymi przypadkami są tu kierowcy, którzy prowadzili pojazd pod wpływem alkoholu i stracili prawo jazdy, zatem nie mogą wykonywać dotychczasowych obowiązków.
Zwolniony dyscyplinarnie może być pracownik niezależnie od statusu. Oznacza to, że nie podlegają ochronie pracownicy w okresie przedemerytalnym bądź pracownice ciężarne.
Zwolnienie dyscyplinarne musi mieć formę pisemną i zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do złożenia w ciągu 14 dni wniosku do Sądu Pracy o przywrócenie do pracy, a w braku takiej możliwości o wypłatę odszkodowania i zmianę świadectwa pracy w zakresie rozwiązania stosunku pracy.
